İNAVASYON TEORİLERİ – 6

 

Hofstede’nin Kültürel Boyutlar Teorisi

Sosyal yapıda varlık teşkil eden herhangi bir işletmenin, bir kurumun veya bir bireyin kültürler arası iletişim seviyesini ölçmek için kullanılan çerçevenin adıdır ve literatüre ilk defa Geert Hofstede tarafından kazandırıldığı için bu isimle anılmıştır.

Teorinin çok farklı amaçlarla farklı disiplinler tarafından kullanıldığı söylenebilir.

Örneğin kültürler arası sosyal davranışlar, sosyoloji, uluslararası yönetim ve pazarlama, iletişim gibi farklı alanlarda kullanılmaktadır.

Bütün bunlara ilave olarak çok farklı kültürlerden insanların bir araya geldiği sosyal ağların kullanımı ile ilgili çalışmalarda, internet üzerinde faaliyet gösteren işletmelere yol göstermesi açısından veya bir topluluğun farklı kültürlere ne kadar açık olduğunu ölçmek içinde kullanılmaktadır.

Hofstede çalışmalarını 1960’lı ve 70’li yıllarda IBM firmasının dünyanın farklı noktalarındaki çalışanları üzerinde yaptığı anketlerle şekillendirmiştir.

 Teori ilk ortaya atıldığı zaman 4 farklı boyut içermekte olup boyutlar genelde iki ters kavramdan hangisine yakın olunduğu ile ölçülmektedir.

Orjinal 4 boyut aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

Güce uzaklık endeksi:

Bir organizasyonun veya sosyal yapının üyelerinin güç dağıtımı ile ilgili düşüncelerini sorgular ve gücün eşit mi yoksa dengesiz mi dağıtıldığı şeklinde iki uçtan hangisine daha yakın olunduğunu bulmayı hedefler.

Aslında güce yakın olanların gücün eşit dağıtıldığını savunması ve güce uzak olanların gücün adil dağıtılmadığını savunması, organizasyonlardaki güce uzaklığı anlatmaktadır.

Bu açıdan bakıldığında güce yakın hisseden organizasyonlarda müzakere kültürünün gelişmiş olması ve demokratik ortama daha açık olmaları savunulabilir.

Kültürel boyutta incelendiğinde ise güce yakın organizasyonların farklı kültürlere daha açık olduğu görülmektedir.

Bireysellik:

Topluma bireylerin ne kadar dahil olduklarını ölçmek için kullanılır.

Bireysellik kavramının yüksek olduğu toplumlarda, bireysel menfaat ve hedeflerin toplumsal menfaat ve hedeflerden önde geldiği söylenebilir.

 Kişilerin kendilerini birey olarak mı bir grubun üyesi olarak mı hissetmeleri indeksin temel iki ucunu oluşturmaktadır.

Örneğin kişiler bir ailenin koruması altına girmeyi ve bunun karşılığında aile kavramına koşulsuz itaati kabul edebilirler.

Kültürler arası esneklik açısından bakıldığında, bireylerin birey olarak kabul edildiği ve aidiyet kavramının düşük olduğu sosyal organizasyonların yabancı kültürlere daha açık olduğu söylenebilir.

Belirsizliği göz ardı etme endeksi:

Bir sosyal organizasyonun belirsizlik veya muğlaklığa karşı ne kadar hoş görüşü olduğunu gösteren endekstir.

Belirsizliği kabul etme kapasitesi düşük toplumlarda herhangi bir belirsizliğe karşı kaygı yüksektir ve bu kaygıdan kaynaklı olarak her durumu belirli hale getiren kurallar konulması veya çözümler üretilmesi beklenir.

Bununla birlikte yüksek orandaki belirsizlikleri kabul edebilen toplumların kültürel ilişkilerinin daha yüksek olduğu söylenebilir.

Bu kültürler değişime daha açıktır ve yeni kültür ve yeni fikirlere saygı gösterme seviyeleri daha yüksektir.

Erkeklik

Cinsiyetler arasındaki rollerin duygusal olarak nasıl dağıtıldığını belirleyen endekstir.

Erkeksi toplumlarda değerler daha çok rekabet, güç ve somut nesneler üzerine kuruludur.

Buna karşılık kadınsı topluluklarda değerler daha çok ilişkiler, hayat kalitesi ve duygular üzerine kuruludur.

Kadınsı topluluklarda kadın veya erkek cinsiyetinin bir önemi yoktur ve bireylere eşit olarak davranılmaktadır.

Literatürde bazı topluluklar veya kültürel geçmişten gelen okuyucuları rahatsız etmemek için “erkeksi” veya “kadınsı” topluluk yerine “sayısal hayat” (erkeksi) ve karşıtı olarak da “kaliteli hayat (kadınsı)” kavramları da kullanılmaktadır.

Yukarıdaki şekilde sıralanabilecek orijinal 4 boyuta ilave olarak daha sonra Hofstede, çalışanlarında uzun /kısa dönem motivasyonları da beşinci boyut olarak eklenmiştir.

 

Uzun dönem odaklılık

Konfiçyus dinamikliği olarak da geçen kavrama göre sosyal organizasyonların zaman ufukları sorgulanmakta ve toplumsal organizasyonların uzun veya kısa vadeli beklenti, hedef veya planları olmasına göre ölçülmektedir.

Uzun dönem odaklı toplum birimleri daha çok gelecekle ilgili planlar yapmakta çıkarcı davranmakta ve bu çıkarlara göre değerleri şekillenmektedir.

Örneğin para biriktirmek, kalıcı olmak veya çıkarları uğruna uyum sağlamak bunların arasında sayılabilir.

Tam ters ucunda ise kısa dönem odaklı topluluklardan bahsetmek mümkündür.

Bunlarda değerler gelecekten çok geçmiş ve şimdiye odaklıdır.

Örneğin geçmişten gelen geleneklere saygı veya şu andaki toplumsal sorumlulukların ne kadar yerine getirildiği gibi parametreler önem taşımaktadır.

 

Heveslilik ve kısıtlılık

Bir topluluğun üyelerinin heveslerini ne kadar kontrol altında tutabildikleridir.

Hevesli topluluklar göreceli olarak isteklerini ve heveslerini yerine getirmekte kendilerini özgür bırakmışlardır.

Hayattan zevk almak veya eğlenmek gibi faaliyetleri birer doğal insan davranışı olarak ele alırlar.

Bun karşı olarak kısıtlılık halindeki topluluklarda ise insani zevklerin ve heveslerin katı kurallar tarafından kontrol edildiği görülebilir.

Örneğin Güney Amerika toplulukları oldukça hevesli topluluklarken Kuzey Amerika ve Batı Avrupa’da heves ve rahata düşkünlük azalırken Orta Doğuda özellikle islami kurallarla birlikte kısıtlılığın artmaya başladığı ve özellikle uzak doğuda kısıtlılığın çok daha yüksek seviyelere çıktığı söylenebilir.

Yukarıda açıklamaları yapılan farklı boyutlara göre Hofstede’in kültürel boyutlar endeski kurumlar için aşağıdaki şekilde tablolaştırılabilir.

Kültürel Kapalılık Ucu	Kültürel Açıklık Ucu
Süreç odaklı	Sonuç odaklı
Çalışan odaklı	İş odaklı
Bireysellik	Profesyonellik
Açık sistem	Kapalı Sistem
Zayıf Kontrol	Sıkı Kontrol
Çıkarcı	Prensipli

 

Olumsallık Kuramı

Teoriye ismini veren “Contingency” kelimes, Türkçeye ihtimal, değişkenlik, belirsizlik gibi kelimelerle çevrilebilir.

Kabaca, teori dünyadaki her şeyin ve kurumların (organizasyonların) da belirsizlik içerdiğini ve dolayısıyla belirsiz ortamlarda kesin doğruların savunulamayacağını söyler.

Yani aslında bir organizasyonlar için en iyi yönetim şekli, en iyi teşkilatlanma gibi çok sayıda en iyi ile başlayan iddia birer boş hayalden ibarettir.

Fordism, Taylorism, Fayolizm gibi klasik yönetim yaklaşımlarında bir “en iyi” yaklaşımı olduğu kabulü yapılıp bu “en iyiyi” arama süreci vardır.

Ancak olumsallık kuramı bunun boşuna bir çaba olduğunu iddia etmektedir ve en iyinin her duruma göre değiştiği kabulünü yapmaktadır.

Özellikle teknoloji gibi hızlı değişim içeren alanlarda bu kuramın çok daha etkili olduğu görülmektedir.

 İşletmeler, iş yapış şekilleri hatta çalışanların meslek ve uzmanlık tanımları bile sürekli değişmekte, her işletme değişime ayak uydurmak için kendi organizasyonunu sürekli güncellemekte, bu güncelleme yarışında geride kalanlar ise rekabet gücünü ve pazardaki varlığını yitirmektedir.